「給与をどうすべきか…」と悩む社長をゼロにしたい
大西社会保険労務士：代表の大西英樹です。
多くの経営者が、「社員の給与をどうすべきか…」と悩んでいます。
- よく頑張ってくれて、業績に貢献してくれている社員には、給与で報いたい
- しかし、会社経営上、人件費は抑えたい。手元現金を減らしたくない
こういったジレンマを抱えているのではないでしょうか。
私自身、経営者の立場におりますので、その悩みはよく分かります。
「自分の頑張りが、きちんと報酬（賃金）に結びつく」という信頼感は、従業員のモチベーションをアップさせてくれます。
従業員がしっかり働いてくれれば、それだけ、会社の業績もアップしますが、会社の資金的な体力もあるので、そのバランスを見極める必要もあります。
考慮すべきことが多く、頭を悩ませますよね。
そして、ここに来てもう一つ、企業にとって非常に重要なお知らせがあります。
それは、「同一労働同一賃金」という制度についてです。
多くの会社に降りかかる、「同一労働同一賃金」のリスク
突然ですが、「同一労働同一賃金」という制度をご存知でしょうか？
「同一労働同一賃金」とは？
日本国内で問題視されている、正社員と非正規社員の待遇差を改善するために実施されます。
大企業は2020年度より実施され、中小企業は1年延期し、2021年度より実施されることが決定しています。
さて、実はこの「同一労働同一賃金」は、企業にとって大きなリスクになるのです。
前述の通り、この制度は、非正規社員の待遇改善（賃金アップ）を目的としています。
その対象は、賃金だけでなく、
- 各種の手当
- 福利厚生
- 教育訓練
なども含まれますので、企業にとって大きな人件費負担になります。
場合によっては、企業経営を圧迫するほどの打撃にもなりかねないのです。
基本給以外の「各種の手当」が、企業経営を圧迫する…
しかも、その手当の内容が、明確に説明できないようなものが多い。
これが今後、前述の「同一労働同一賃金」が適用されると、大きなリスクになってしまいます。
だからこそ、今のうちに、この手当の整理をする必要があるのです。
しかし、手当を整理することで、賃金そのものを引き下げるわけにはいきませんよね。
つまり、「手当も基本給に組み込んだ、新しい賃金制度を作り、移行させる」ことが必要になってくるのです。
これにより、従業員が得る賃金の総額を変えることなく、「同一労働同一賃金」にもしっかり対応できるようになるのです。
とは言っても、
- 手当を基本給に組み込むって、具体的にどうすればいいのか？
- 新しい賃金制度を作ると言っても、どんな賃金制度にすればいいのか？
- 今の賃金制度から、どのように移行すればいいのか？従業員にどうやって説明すればいいのか？
など、多くの悩みが出てくるものと思います。
この悩みを解決したいと思い作り上げたのが、私たちの「賃金制度の最適化」サービスなのです。
私たちの「賃金制度の最適化」：５つのメリット
（１）どんな規模の会社でも導入できる
例えば、これまでの対応実績ですと、一番小さい規模は「正社員2人・パート3人」の会社でも導入できています。
御社の規模によらず、賃金制度を最適化することができます。
（２）今の賃金制度をベースに導入できる
御社が今使っている賃金制度を元に改善していきますので、改善後も、使いやすいものにできます。
（３）導入・実施が簡単
複雑な制度ではなく、誰が見ても分りやすく、使いやすい制度に落とし込んでいきます。
（４）従業員のモチベーションがアップする
これにより、従業員が「自分の頑張りが、給与に反映されるんだ！」と安心でき、モチベーションがアップし、会社の業績アップに貢献してくれます。
（５）助成金を活用できるので、お金の負担も軽減
これにより、御社のお金の負担を軽減しながら、新たな賃金制度を導入できます。
従来の賃金コンサルタントの手法との違い
| 従来の賃金コンサルタント | 当社 | |
|---|---|---|
| 導入しやすさ | 社員を巻き込んで、プロジェクトチームのような形で皆が評価基準を考えていく。⇒社員が仕事に追われているので、そもそもプロジェクトが成立せず、社員も面倒なことはやりたくない… | 経営層（社長のみでも可）だけで賃金制度を設計していける。社員への負担もなく、会社も通常通り営業を続けられる。 |
| 制度の複雑さ | 「資格制度のために職務分析をしましょう」など、複雑な制度になりがち。⇒中小企業だと、そもそも役割が明確になっていないので、職務分析が難しく、仕事内容もどんどん変わるので、詳細な分析をしても意味がない | 「年齢給＋評価給＋役割給」のようなシンプルな制度に落とし込むので、使いやすい。今使っている賃金制度をベースに設計していくので、分かりやすい。 |
| 費用 | 一度に多額の費用（100万円～500万円）を支払う必要がある | 月額の顧問契約制。なので、一度に多額の費用を払う必要がない。 |
| 制度を作った後の運用 | 複雑な制度になってしまい、結局使いこなせない（昇給やボーナス支払いの時に使えない） | シンプルな制度なので、誰でも使いやすい。顧問契約なので、継続してサポートできるので、困ったときにも安心。 |
サービスの流れ
（１）現状把握・課題の抽出
例えば、
- 基本給の決定方法が体系化されていない
- 昇給ルールも確立していない
- 手当（役職手当、特別手当など）の額に関して、明確な基準がない
といった課題が出てくることが多いです。
他にも、当社が独自開発した賃金分析ソフトで、現状を分析していきます。
現状の賃金を入力すると、自動的に以下のようなグラフが作成されます。
これにより、例えば、「仕事ができるのに給与が低くなってしまっている人」や、逆に「仕事ができないのに給与が高い人」などを見つけることが出来ます。
これらのヒアリングや、賃金分析ソフトの結果をもとに、さまざまな問題点をみつけて、賃金制度の見直しが必要かどうか？を分析します。
（２）新たな賃金制度のご提案・方針決定
例えば、
- 年齢給＋評価給＋役割給
- 基本給＋役職手当＋固定残業手当＋通勤手当
のように、極力シンプルで、使いやすい賃金制度に落とし込んでいきます。
（３）制度設計
また、賃金制度の改善に合わせて、
- 賞与
- 退職金
- 評価制度
も改善していきます。
何故かと言いますと、多くの会社では、「賞与や退職金が、基本給をベースに支給されているケースが多い」からです。
賃金制度を見直すことで、基本給の体系が変わってしまうと、
- 賞与の支払い方
- 退職金の計算の方法
なども見直さなければなりません。
そもそも、「給与」と「賞与」と「退職金」というのは、支給目的や評価の視点が違います。
ですから、これまで基本給を基準に、賞与や退職金を決めていたこと自体が、もはや時代に合わなくなってきているのです。
そのため、賃金制度を刷新するタイミングで、賞与や退職金制度についても見直すことで、最適な人件費配分が可能になるのです。
（４）新たな賃金制度への移行（社員への周知など）
この時、従業員への周知も行わなければなりません。
簡単に言えば、「あなたの給与は、今までこういう給与でしたが、変更後はこういう給与になりますよ」「変更前後で、内訳は変わるものの、総額は変わっていませんよ」と通知し、確認の署名捺印を貰う必要がある、ということです。
新たな賃金制度について、社員にしっかり周知することで、会社への信頼感も高まります。
私たちは、この周知の部分もサポート致します。
（５）制度の継続的な運用
私たちは、御社のボーナスや昇給のタイミングで、
- 誰にどれくらいのボーナスを支払えばいいか？
- 誰を昇給させるべきか？
など、適宜アドバイスもさせて頂きます。
これにより、基本給だけでなく、「評価制度」や「昇給・昇格の方法」などもルール化され、「給与をどうすべきか」という悩みがなくなります。
追伸：会社も社員も幸せになる賃金制度を
- よく頑張ってくれて、業績に貢献してくれている社員には、給与で報いたい
- しかし、会社経営上、人件費は抑えたい。手元現金を減らしたくない
最初にもお話した、これらの悩みを解決するために行っているのが、このサービスです。
言わば、「会社も社員も幸せになる賃金制度」です。
- 社員は、頑張りが報われるので、やりがいを感じられ、仕事が楽しくなる
- 会社も、人件費の配分を最適化でき、社員の頑張りにも支えられて、業績アップを目指せる
適切な賃金制度があることで、会社と社員が強力なスクラムを組み、共に前進していけます。
私たちが、その助力となれたら、これほど嬉しいことはありません。