• 定年前と同じ賃金水準では会社の負担が大きいが本人がやる気をなくされるのも困る
• 賃金を過度に下げるのは、同一労働同一賃金の原則に反するのではないか？
• 顧問社労士などの身近な専門家に相談しても、解決策が得られない

上記のような考えをお持ちの方は多いです。
特に定年後再雇用の問題は複雑かつ繊細です。従業員のためにも定年後再雇用時の給与は専門的な知識を持った社労士と一緒に
決めていきましょう。

なぜなら、60歳以上の従業員には、会社からの給与の他に、
厚生年金と高年齢雇用継続給付金（補足あり）の2つの収入があります。
しかし、これら2つは、会社から支払われる給与によってもらえる額が変動します。

つまり会社からの給与を増やしても、ほかの2つが減ってしまえば、従業員の手取りは変わりません。
国が負担してくれるはずの費用を、会社が負担し、会社の資金を圧迫するという悪循環になります。

会社からの給与・厚生年金・高年齢雇用継続給付金
この3つを正確に計算し、適切な給与額を設定できる社労士は少ないです。
定年後再雇用をする際は、上記の知識に秀でた社労士への相談が重要になります。

定年後再雇用の賃金制度によっては、会社が支払う賃金を下げながら社員の手取りをアップさせることが可能です。
それはどんな方法かというと、
在職老齢年金の繰上げ請求と高年齢雇用継続給付を前提に、賃金を引き下げる手法です。

これにより、会社側が支払う賃金を下げながら、社員の手取りはアップさせることができます。
もう少し具体的な数字を出すと、今回ご紹介する方法を使うことで、定年後再雇用の従業員は60歳から65歳までの５年間、
手取りが現役時よりも２万円アップします。
また、会社側は同じ５年の間で、年間１６０万円〜１７５万円の人件費を削減することができます。
５年でおよそ８００万円超になります。

額面上の給与は下がりますが、社員の手取りはアップします。会社の負担する人件費は、大幅に下がります。
会社と従業員、双方にとってメリットがある方法です。

しかし残念ながら、役所ではこういったことは教えてくれません。なぜなら役所はそれぞれが担当する制度以外のことは専門外だからです。制度を横断したようなことには答えてくれません。年金事務所は年金だけ、ハローワークは高齢者給付だけ、税務署は所得税だけ、市役所は住民税だけといった具合です。

ですが、それぞれを横断的に組み合わせることで、

1. 60歳以降の賃金支出の軽減による人件費抑制の効果がある
2. 従業員にとっては 歳以降の所得の最大化と「就労の場の確保」を同時に実現できる
3. 国が推奨する高齢者雇用の推進も後押しでき、社会的な課題解決ができる

上記のようなメリットを得ることができるわけです。

【ご相談のきっかけ】

20代後半から勤めてくれていた従業員が、60歳の定年を迎えるにあたって、定年後もこのまま働きたいと希望。
人を雇うに最大の悩みは、総額人件費。社長は、「定年後は、給料をいくらで雇えばいいのか？」で悩んでいる。
人それぞれ能力や責任度合いも違うので、「定年後はこの給与で」とは、なかなか画一的に決められず、困っていた。

【お悩み】

定年前の給料ピークのままで雇うと、人件費が増大してしまう。そのため、定年のタイミングで下げたい。
また、この従業員だけではなく、この先何人も定年再雇用の予備軍が会社にいるから、
できれば、定年前ピークの給料を下げて再雇用したい。
かといって、やる気をなくされて、仕事がおろそかにされても困る…。
減額しすぎて、退職後に訴えられても困る…。

【ご依頼後の効果】

施策を実施して従業員さんは、定年後の手取りが、定年前よりも毎月2万円上がりました。
つまり、年間24万円の手取りアップ。
会社としても、この従業員さんの給料負担分を、毎年163万円削減できた。