株式会社大西総研

雇用調整助成金二転三転

連休明けには雇調金の「特例の特例」が発出されるとのことです。

雇調金の申請に関しては、「雇用の維持」と「所得補償」のとちらを優先させるのか?

これまで通り雇調金の枠組みで申請手続きをするとなると、現場では様々な問題が発生しています。

たとえば、

・休業させた日の「欠勤控除」はどのように計算するのか?

・通勤手当などの「手当」はどのように扱うのか?

・「休業手当」はどのように計算するのか?
(単価の計算方法や手当の支給率)

・歩合給が支給されている場合にはどうするのか?

・パート社員の場合はどうするのか?

これらの内容はすべて「賃金規定」に定めておくべき事項です。
このへんがあやふやな企業の申請はどうするか。

役所に電話してもつながらないし、聞くたびに違うことを言われます

あらに、雇調金を申請するのであれば「勤怠管理」がきちんとできていることも絶対条件になります。

そもそも雇調金というのは、

・「将来の休業」に対する計画の届出をして、

・その計画通りに「休業を実施」して、

・休業に対する「休業手当を支給」した会社

に対して支給される助成金です。

計画の届出をしていない「過去の休業」に対して、後づけで申請をして受給できるものではありません。

今は「特例措置」が実施されているので、このあたりの線引きが、曖昧になってしまっています。

助成金制度の趣旨に立ち返って判断すればいいと思います。

雇調金の申請をするのであれば、「勤怠管理」「賃金管理」「給与計算の実務」が適正に行われていることが絶対条件です。

そういった企業は、次の時代を見据えて、利用すればいいと思います。

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